Bacienė jest absolwentką Gimnazjum im. św. Jana Pawła II w Wilnie i Wydziału Prawa Uniwersytetu Wileńskiego. Doświadczenie zawodowe zdobywała również podczas praktyk w kancelarii adwokackiej w Niemczech. Specjalizuje się w prawie pracy, doradza przedsiębiorcom i pracownikom w zakresie prawa pracy, reprezentuje ich w komisjach sporów pracowniczych i sądach. Podczas spotkania z przedstawicielami Korony zaprezentowała najważniejsze zmiany w Kodeksie Pracy, które wchodzą w życie od sierpnia, listopada 2022 r. i stycznia 2023 r.
Umowa w zrozumiałym języku
Już od sierpnia w przypadku obcokrajowców pracodawca jest zobowiązany przedstawić pracownikowi umowę o pracę w języku litewskim i innym zrozumiałym dla pracownika. Nie musi być to jego język ojczysty, może być to inny język obcy, którego znajomość deklaruje, np. angielski. Podobnie jest w przypadku dokumentacji dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również wymagań dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa pracownika oraz wszelkiej innej dokumentacji, która ma być przekazana pracownikowi, jak powiadomienia, wnioski, zgody, sprzeciwy itp.
— Z pozoru może wyglądać, że te przepisy wychodzą naprzeciw pracownikowi, a dla pracodawcy są dodatkowym obciążeniem. Tak jednak nie jest. Z mojej praktyki zawodowej wynika, że bardzo często, gdy dochodzi do konfliktu między pracownikiem a pracodawcą, pracownik tłumaczy, że jego błędy wynikały z niezrozumienia dokumentacji w języku litewskim. Nawet, jeśli obcokrajowiec nie wymaga umowy dwujęzycznej, należy ją sporządzić także po to, by w przyszłości uniknąć podobnych przykrości. To samo oczywiście dotyczy wszystkich instruktarzy czy innych ważnych dla funkcjonowania firmy dokumentów. Podobne zasady dotyczą przekazywania informacji osobom niepełnosprawnym — zauważa prawniczka.
Czytaj więcej: Litewska umowa o pracę z nowymi wymogami. Prawa pracownicze będą lepiej chronione
Uwaga na okres próbny
Rozmówczyni wyjaśnia, jakie informacje na temat warunków zatrudnienia i gwarancji socjalnych pracodawca musi dodatkowo przekazać pracownikowi, zgodnie z nowelizacją Kodeksu Pracy.
Prawniczka zwróciła uwagę na warunki rozwiązania umowy o pracę, szczególnie w okresie próbnym.
— Zmiana w Kodeksie Pracy polega jedynie na skróceniu okresu próbnego przy zawieraniu umowy o pracę do sześciu miesięcy. Warto jednak przy okazji poruszyć inny, bardzo ważny temat. Często pracodawcy wychodzą z założenia, że po upływie okresu próbnego mogą bez podania powodów, na trzy dni przed jego zakończeniem, rozwiązać umowę z pracownikiem. Nie jest to prawda. Zdarzało mi się prowadzić niemało spraw dotyczących właśnie zwolnienia w czasie okresu próbnego, które pracownik uważał za bezpodstawne. I takie sprawy wcale nierzadko mogą być rozstrzygnięte na korzyść pracownika, jeśli pracodawca wcześniej nie przestawił konkretnych oczekiwań względem pracownika, efektów jego pracy, nie przedstawiał uwag do jego pracy w trakcie okresu próbnego. To wszystko są rzeczy, na które warto zwracać uwagę — zauważa Brigida Bacienė.
Rodzice pod ochroną
Prawniczka zauważyła, że znowelizowany Kodeks Pracy zwraca szczególną uwagę na ochronę konkretnych grup osób.
— W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, bez winy pracownika, obowiązuje trzykrotnie dłuższy okres wypowiedzenia nie tylko w przypadku pracowników, którzy mają dziecko w wieku poniżej 14 lat oraz wychowujących dziecko niepełnosprawne do 18. roku życia, pracownic w ciąży, pracowników niepełnosprawnych, ale także dla pracowników, którzy cierpią na choroby wpisane na listę Ministra Zdrowia Republiki Litewskiej. Prawo pierwszeństwa do zachowania w pracy mają osoby, które mają troje lub więcej dzieci w wieku poniżej 14 lat. Oczywiście, powodem zwolnienia nie może być również dyskryminacja — wyjaśnia Bacienė.
| Fot. Ilona Lewandowska
Problemy z delegowaniem pracowników do krajów UE
Bardzo duże zainteresowanie uczestników spotkania wywołał temat delegacji do krajów Unii Europejskiej, która przekracza 28 dni.
— Pracodawca zobowiązany m.in. jest przedstawić pracownikowi wynagrodzenie, do którego jest uprawniony zgodnie z prawem kraju, do którego się udaje, zapewnić diety dzienne i dodatki związane z oddelegowaniem, zwrócić rzeczywiste koszty podróży. Rzeczywiście, nie zawsze jest to łatwa sprawa. Czasem bardzo dużo trudności sprawia samo znalezienie informacji na temat tego, jakie wynagrodzenie będzie obowiązywać daną grupę zawodową w konkretnym kraju. Na Litwie jest to proste, gdyż mamy płacę minimalną, która jest wystarczająca jedynie w przypadku pracowników niewykwalifikowanych. W Finlandii sprawa będzie jednak znacznie bardziej skomplikowana. Tam nie ma płacy minimalnej, obowiązują natomiast umowy zawierane przez konkretne grupy zawodowe. Inna będzie więc minimalna wypłata kierowcy, inna pracownika IT — wyjaśnia adwokatka.
Czytaj więcej: UE zamierza ustanowić ramy adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Europie
Kiedy pracodawca powinien dostosować czas pracy?
Naprzeciw potrzeb pracowników wychodzi również zobowiązanie pracodawcy do dostosowania czasu pracownika do jego potrzeb, w przypadku kobiet w ciąży i tych, które niedawno urodziły lub karmią piersią, pracowników, którzy mają dzieci poniżej 8. roku życia lub tych, którzy samotnie wychowują dziecko poniżej 14. roku życia. Prawo do wyboru czasu pracy mają również ci, którzy mają niepełnosprawne dzieci do 18. roku życia lub mieszkają z osobą wymagającą stałej opieki.
— Jeśli taka osoba poprosi o dostosowanie czasu pracy, np. stwierdzi, że chce pracować od np. 13:00 do 23:00, pracodawca powinien zapewnić taką możliwość. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy taka zmiana czasu pracy pociągałyby za sobą nadmierne koszty dla pracodawcy, wynikające np. z organizacji procesu produkcji — informuje Bacienė.
Prawniczka przedstawiła również regulacje dotyczące dodatkowych dni wolnych, które przysługują rodzicom. Od września pracownikom posiadającym jedno dziecko w wieku do 12 lat przysługuje jeden dodatkowy dzień wolny co trzy miesiące lub skrócenie czasu pracy o 8 godzin przez 3 miesiące. Ci, którzy mają dwoje dzieci w wieku poniżej 12 lat lub gdy wychowują dzieci niepełnosprawne — mają mieć dwa wolne dni w miesiącu lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy godzin o cztery godziny tygodniowo. W przypadku pracowników pracujących na zmiany dłuższe niż 8-godzinne dodatkowy dzień wolny może być przyznawany co 3 lub co 6 miesięcy.
— To była chyba najbardziej oczekiwana przez pracowników zmiana w Kodeksie Pracy i pracownicy na pewno będą z niej korzystać. Pracodawcy muszą być więc na to przygotowani, organizując czas pracy — przypomina rozmówczyni.
Zagrożenie przemocą jest realne
Wśród zmian, które będą obowiązywać od 1 listopada, określa się wytyczne w przypadku stwierdzenia przemocy i nękania, w tym przemocy psychicznej i nękania ze względu na płeć.
— Bardzo często można było spotkać żarty, że wreszcie Kodeks Pracy zakazał przemocy, tak jakby wcześniej była ona dozwolona. Nie jest to jednak takie proste. Obecnie Kodeks Pracy nakłada na pracownika obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, mających na celu eliminację lub kontrolę potencjalnego ryzyka przemocy i nękania, a także ustalenie i przekazanie procedur zgłaszania i rozpatrywania zgłoszeń dotyczących przemocy i nękania. Pracodawca ma również zapewnić szkolenie dla personelu w zakresie zapobiegania przemocy. Bardzo wielu pracodawców przygotowuje się do wprowadzenia tych zmian bardzo poważnie, my również jesteśmy zapraszani do tworzenia różnego rodzaju programów antyprzemocowych czy szkoleń. Wbrew pozorom problem nękania psychicznego w pracy nie jest wcale rzadkością. Ostatnio wiele słyszeliśmy o tego rodzaju problemach w środowisku medycznym, ale możliwe jest ono w zasadzie wszędzie, więc nie należy bagatelizować tego rodzaju zagrożeń — komentuje prawniczka.
Spotkanie Korony z Brigidą Bacienė jest projektem realizowanym w ramach projektów regrantingowych Fundacji „Pomoc Polakom na Wschodzie”.
Projekt finansowany ze środków Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w ramach zadania publicznego dotyczącego pomocy „Polonii i Polakom za Granicą 2022”.
