Co się zmienia w prawie pracy i dlaczego dotyczy to każdego z nas?
Kobiety na Litwie zarabiają średnio o 8,5 proc. mniej niż mężczyźni. W całej Unii Europejskiej różnica w emeryturach kobiet i mężczyzn sięga aż 24,5 proc. — a niższa pensja dziś oznacza niższą emeryturę za kilkadziesiąt lat i realne ryzyko ubóstwa na starość. U podstaw tych różnic rzadko stoi jawna, celowa dyskryminacja — znacznie częściej to brak przejrzystości: pracownicy nie wiedzą, ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach, a pracodawcy nie muszą wyjaśniać, na jakiej podstawie ustalają pensje. To sprawia, że nierówność trudno zauważyć, a jeszcze trudniej podważyć. To właśnie te przyczyny stały u podstaw unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970), która od 7 czerwca 2026 r. zaczęła wprowadzać konkretne zmiany do litewskiego Kodeksu pracy. Zmiany te dotyczą nie tylko wielkich korporacji — odczują je także mniejsze firmy oraz każdy z nas jako pracownik lub kandydat do pracy.
Co się już zmieniło?
Od czerwca pracodawcy nie mogą już pytać kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie — ogłoszenia o pracę i rozmowy kwalifikacyjne mają opierać się na widełkach płacowych danego stanowiska, a nie na tym, ile ktoś zarabiał wcześniej. To zmiana, która ma przerwać mechanizm, w którym niższa pensja z poprzedniej pracy — często wynikająca z dyskryminacji — automatycznie „dziedziczyła się” na kolejne stanowiska.
Zniknęły też klauzule poufności, które zabraniały pracownikom rozmawiać o swoich zarobkach ze współpracownikami — dziś każdy ma prawo wiedzieć, jak jego wynagrodzenie wygląda na tle innych osób na podobnym stanowisku, jeśli robi to w ramach dochodzenia swoich praw do równego wynagrodzenia.
Zmieniły się również zasady odpowiedzialności pracodawców. Dotąd kary za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia były ograniczone czasowo — maksymalnie do sześciu miesięcy. Ten limit zniknął, i — co istotne — dotyczy to także spraw związanych z naruszeniem zasady równej płacy za pracę tej samej wartości. W praktyce oznacza to, że zaległość w sporze o nierówne wynagrodzenie może być liczona bez ograniczenia czasowego, a więc rosnąć do znacznie wyższych kwot niż dotychczas.
Co dopiero nadchodzi?
Największe zmiany są jednak dopiero przed nami. Do 31 grudnia 2026 r. firmy będą musiały wprowadzić formalny system wynagradzania — czyli jasne, obiektywne zasady ustalania pensji, oparte na pięciu kryteriach wskazanych wprost w Kodeksie pracy: umiejętnościach, kwalifikacjach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy. Innymi słowy, pracodawca będzie musiał umieć wytłumaczyć, dlaczego dana osoba zarabia tyle, a nie inaczej — i to wytłumaczenie będzie musiało opierać się na konkretnych, mierzalnych kryteriach.
Od 1 stycznia 2027 r. dojdą kolejne obowiązki: firmy będą raportować dane płacowe do SoDry, a jeśli różnica w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na podobnych stanowiskach przekroczy 5 proc. i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny systemu wynagrodzeń — wraz z radą zakładową lub związkami zawodowymi — i do opracowania planu naprawczego.
Zyskają też pracownicy: każdy będzie mógł poprosić pracodawcę o informację na temat własnego wynagrodzenia na tle innych osób wykonujących pracę tej samej wartości, a firma będzie miała od jednego miesiąca na odpowiedź i do dwóch miesięcy na dodatkowe wyjaśnienia.
Ile to może kosztować firmę, która się nie dostosuje?
Przepisy przewidują realne konsekwencje finansowe dla pracodawców, którzy zignorują nowe obowiązki. Za nieprawidłowe ustalanie, obliczanie lub wypłacanie wynagrodzenia grożą kary administracyjne — przy pierwszym naruszeniu od 500 do 1 450 euro. To samo naruszenie, popełnione powtórnie, od 1 450 do 3 tys. euro, a w przypadku naruszenia umyślnego albo wypłat poza dokumentacją finansową („pod stołem”) — od 2 700 do 6 tys. euro. Jak już wspomniano, zniesiony został też sześciomiesięczny limit na odszkodowania za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia, co dotyczy również sporów o nierówną płacę — w praktyce zaległość może rosnąć bez górnej granicy czasowej.
To nie wszystko: firmy, które nie wywiążą się z nowych obowiązków, mogą mieć utrudniony dostęp do zamówień publicznych, a w przypadku sporu sądowego — ponieść wyższe koszty postępowania. Krótko mówiąc, brak przygotowania przestaje być tylko ryzykiem reputacyjnym i staje się wymiernym kosztem finansowym.
Dlaczego to nie tylko sprawa dużych firm?
Łatwo pomyśleć, że tego typu przepisy dotyczą wyłącznie wielkich korporacji z rozbudowanymi działami kadr. Tymczasem obowiązek posiadania systemu wynagradzania dotyczy w zasadzie wszystkich pracodawców — zwolnienie z pewnych wymogów (np. z obowiązku określania trybu podwyżek) obejmuje jedynie firmy zatrudniające mniej niż 50 osób, a nie zwalnia ich z samego obowiązku posiadania przejrzystych zasad wynagradzania.
Weźmy przykład niewielkiej firmy transportowej, zatrudniającej kilkunastu pracowników — kilku kierowców, pracowników magazynu i dwie osoby w biurze. Także taka firma będzie musiała przeanalizować opisy stanowisk, pogrupować je sensownie i ustalić, w jakich widełkach płacowych mieszczą się poszczególne role. Jeśli np. jeden kierowca zarabia więcej niż inny na tym samym stanowisku, powinna umieć wskazać konkretny, obiektywny powód: staż, dodatkowe uprawnienia, zakres odpowiedzialności. „Bo tak zawsze było” nie będzie już wystarczającym wyjaśnieniem.
Co to oznacza w praktyce?
Dla pracownika zmiany te oznaczają realne, nowe narzędzia: prawo do informacji o własnych zarobkach na tle innych, koniec pytań o dotychczasową pensję podczas rekrutacji i możliwość otwartego mówienia o wynagrodzeniu bez obawy przed konsekwencjami. Dla pracodawcy — konieczność uporządkowania systemu płacowego, zanim zrobi to za niego ustawowy termin, żądanie pracownika albo kontrola.
Zmiany te nie wprowadzają nowej zasady — prawo do równej płacy za pracę tej samej wartości obowiązywało już wcześniej. To, co się zmienia, to narzędzia, które mają sprawić, że ta zasada będzie stosowana w praktyce, a nie tylko istniała na papierze.
Adwokat Aneta Błażewicz,
prowadząca kancelarię prawną LAURELEX,
członek Zarządu Związku Prawników Polaków na Litwie